企業接班可能遭遇的法律難題
本文作者為合新聯合法律事務所主持律師 牟君志
通常一個人生病了，他會去看醫生，或是認為自己只是小感冒，休息一下就好了。但公司、企業生病了呢？似乎很多經營者都認為自己就是醫生，或是認為目前的遭遇就像小感冒一樣，撐過去就好了，只是有時判斷錯誤的後果遠大於看醫生(請教專業)的代價。
雖然律師並不算是專門診斷公司是否生病的醫生，但不少來找律師的公司，就像被送進急診室的病人，情況岌岌可危，重點不是能不能健康如昔，而是可不可以保住性命，避免倒閉、解散。可是若能及早覺察，就會發現許多病徵、潛在的問題，也可以提前準備與預防，又何必非得弄到非生即死的困境呢？
當企業面臨轉型、接班的議題時，往往隨之浮上檯面的潛在問題包含所有權與經營權衝突、退休員工回任、競業禁止與保密條款等，茲簡要說明如下：
一、所有權與經營權衝突
台灣的企業以有限公司及股份有限公司為主，而多數家族接班的企業，其出資額、股份都由創辦人及家人所有，並由創辦人擔任經營者，也就是董事長、總經理。在安排接班時，有些股份有限公司的創辦人會讓接班人擔任經營者，自己則保有股權隱居幕後，然而到了至少一年一度的股東會時，便對於公司的決策、經營表達自己的意見，雖然表達意見並沒有什麼不好，但有時卻因為彼此的關係而讓意見不同變成家庭糾紛、猜忌。此外，公司的老臣有時也不敢對接班人表達意見，但卻私下向創辦人抱怨接班人，於是所有權與經營權的衝突更為劇烈，有些創辦人更拔掉接班人的職位，重新上任，接班宣告失敗。
在有限公司的情況，公司經營者必須是出資的股東，所以創辦人往往會分配一部分的出資額給接班人，然而當接班人著手經營公司時，創辦人若心急、對於接班人的決策看不順眼，有時便透過監察權的方式干預公司經營。
此外，有些家族企業的所有全不是只歸屬於創辦人的家庭，還包含創辦人的兄弟姊妹及他們的家庭，有時就算創辦人全力支持接班人，但其他家族成員卻可能有意見，也透過股東會、股權來干預公司決策，影響公司營運。
如果能讓接班人同時具備公司的所有權及經營權當然最好，可是創辦人對於公司是否能夠放手，是否仍保留一部分股份準備在需要時行使少數股東權，這些問題又穿插著人心人性的糾葛與猜忌，結果造成關係更疏離，原本因為團結而成長的企業就這樣逐漸分裂、凋零。
二、退休員工回任
有些創辦人為了接班順利，會勸退公司的老臣或其他同輩的家族成員。可是這些成員退休後卻無事可做，有的更沒有辦法、能力再到其他企業任職，面對這樣突然沒有收入的情況，這些成員有的就會向創辦人陳情，於是創辦人念及情份，就讓這些老臣與家族成員回任。
但回任的成員與新的工作團隊往往格格不入，而且也會干擾接班人的經營，有時接班人便想把這些人通通解任。一方面舊成員的回任是基於僱傭關係還是委任關係，涉及不同的法律權利義務、是否適用勞基法等問題，另一方面要解任舊成員的法律依據、是否合法也是問題，有時創辦人為了打圓場，只好付給了這些成員一大筆款項表達歉意。
三、競業禁止與保密條款
當企業要接班時，有些競爭者看準時機，趁接班人與員工尚未建立深厚關係，便挖角公司的專業人員。當然多數比較有規模的企業都會讓員工簽訂競業禁止及保密條款，可是司法對於競業禁止條款的見解以及勞基法的修訂，都要求僱主要保障員工在不可以到其他競爭公司上班期間，付給員工足以保障生活的金額，於是變讓企業接班增加成本與支出；而保密條款更需搭配保密措施，如果保密措施不完備，就算洩漏的是公司重要商業祕密也不一定構成違法。當然，有時更實際的困難是不容易證明離職員工洩密，而且訴訟曠日廢時，就算最後勝訴，公司所支出的費用、成本早就超過可以拿回來的金額。
至於公司的制度尚不完備，與員工沒有約定競業禁止與保密條款，這樣的公司在面臨企業接班時更是得步步為營，若是員工帶著公司機密、人脈投奔競爭者，那可是人心惶惶，公司搖搖欲墜了。
此外，有些企業安排接班時，會外聘經理人輔助，但這些外聘的經理人可能反客為主，取得公司的商業機密與命脈，最後以集體離職、跳槽來逼迫公司對他們加薪，可是當公司的核心命脈被掌握時，接班就只是接個空殼了。
企業接班所可能面對的問題當然不只以上三種，還包含像是可能偶有偽造文書的問題，又或是接班人為了吸引人才而讓員工取得股份，造成稀釋股權的問題等。其實問題一直都在，只是在企業轉型、接班時容易浮現，然而接班卻又是企業常常不得不面對、經歷的歷程，如何因應才能避免公司傷重不治，甚至是解決病灶而讓公司更加健康茁壯，這就端看創辦人與接班人的智慧了──看是自己有能力獨自處理，或是願意尋求專業的診斷、協助，省時省力。
